第551章 眼看他楼塌了（3 / 4）
相比之下，九州汽车还不是最惨的。
据说比亚迪那边一个十几人的小团队都被挖空了，“人走得就像多米诺骨牌一样”，王传福最近也被这事儿折腾的不行。
比亚迪的待遇自然是比不过九州汽车的。
九州这头尚且如此，何况比亚迪。
这帮造车新势力像是商量好了一般，开始大举投入人力、物力，势必要拿下智能电动汽车的一张船票。
沉思片刻后，陈平江道：“都说堵不如疏，我看呐，既要堵也要疏。你们内部要加强员工信心，让他们将招聘网站上的简历撤下来，又或者修改工作状态。底层员工无所谓，中高层管理必须签署竞业协议，竞业期暂定三年，如果不愿意签署的话，就趁早放他走。”
“除此之外，你们内部的待遇也要更加具有竞争力，这才是根本。”
殷云翔点点头，对内也只有做到这个程度了，先顶过这阵子应该会稍微好点。
这些造车新势力为了追求搭建团队的速度，往往都会选择先挖人。
外部猎头可以帮助他们快速组建团队，否则，任何一个企业其自主招聘都有成长周期。如果仅仅靠内部 hr团队，光绘制 mapping（人才地图）就需要好几个月，这样会耽误进度。
送走了殷云翔后，陈平江自嘲一声：“九州汽车、盘古ai都成了香饽饽唐僧肉，谁都想咬下来一口，这可不行。”
好在这些造车新势力，目前将目光都放在了底盘设计、动力系统又或者车机交互上，对自动驾驶人才的需求上还不是那么明显，又或者还没到那个阶段。
唯有陈平江才知道，自动驾驶中的算法方向人才才是最缺的，包括感知、路径规划、slam、cv视觉、多传感器融合、图像三维等。
这些人才，很早之前陈平江就在着重招聘和培养，并且将他们保护的很好。
互联网企业挖墙脚行为由来已久，典型的就是阿里巴巴。随着互联网公司不断入侵其他行业，这股歪风还要往外散。
要么说后来这些造车新势力的成立速度和项目进展都刷新了汽车行业的纪录，全是靠挖的。
拥有专业技术储备的传统汽车领域人才，成为了这些企业眼中的“香饽饽”。
九州汽车虽然不属于传统车企，但已经在新能源赛道上先行一步，特别是人才济济，自然会受到较为剧烈的冲击。
好在按照殷云翔的描述，九州汽车内部员工对集团的忠诚度还是很高的。首先待遇并不低，其次外面那些初创企业未必就能存活下来，最后留下来更容易实现梦想。
毕竟九州汽车本身也是新企业，文化更加年轻化、平等化，人才总是希望在更加开放的环境寻求发展，而且发展没有包袱，上来干的事情就是与世界接轨的，最前沿的科技，吸引力还是很充足的。
当然，陈平江也知道竞业协议这玩意用处其实并不大，甚至可能还会带来反效果。
从事互联网行业这么多年，在人才战中也和阿里百度有过交手，其中利弊很是清楚。
首先，竞业协议会让真的人才来之前要掂量掂量，会不会觉得自己入职九州汽车后命运就被拿捏了。
其次，企业承担高昂的协议补偿成本，人已经离职，但为了保护企业，还得继续支付保护期内的薪酬，而对于离职员工来说，只要不去被限制的企业，还是很开心的，可以拿双倍薪酬……这是在变相鼓励员工离职。
最后，竞业限制在我国是很难实际落地执行的。目前，在国内还没有一起竞业限制的官司，是企业方打赢了的。而且很难在保护期内取证，因为新公司会“配合”员工做一系列“合理操作”，避开竞业限制。
陈平江对这点看的很开，毕竟他之前筹备橘子科技、航天科技公司的时候，人才也没少挖。断然没有只准他挖人，不准别人挖他的道理。
做企业的，这些都是逃不掉的宿命。
唯有不断提高自身竞争力，提高员工待遇才是根本。
当然了，凡事还是要讲究个规矩和章法的。
如果有人在九州呆不下去，自愿离职去了新公司那没问题。但像是贾老板亲自下场挖人，难免让人感觉恶心。 ↑返回顶部↑
据说比亚迪那边一个十几人的小团队都被挖空了，“人走得就像多米诺骨牌一样”，王传福最近也被这事儿折腾的不行。
比亚迪的待遇自然是比不过九州汽车的。
九州这头尚且如此，何况比亚迪。
这帮造车新势力像是商量好了一般，开始大举投入人力、物力，势必要拿下智能电动汽车的一张船票。
沉思片刻后，陈平江道：“都说堵不如疏，我看呐，既要堵也要疏。你们内部要加强员工信心，让他们将招聘网站上的简历撤下来，又或者修改工作状态。底层员工无所谓，中高层管理必须签署竞业协议，竞业期暂定三年，如果不愿意签署的话，就趁早放他走。”
“除此之外，你们内部的待遇也要更加具有竞争力，这才是根本。”
殷云翔点点头，对内也只有做到这个程度了，先顶过这阵子应该会稍微好点。
这些造车新势力为了追求搭建团队的速度，往往都会选择先挖人。
外部猎头可以帮助他们快速组建团队，否则，任何一个企业其自主招聘都有成长周期。如果仅仅靠内部 hr团队，光绘制 mapping（人才地图）就需要好几个月，这样会耽误进度。
送走了殷云翔后，陈平江自嘲一声：“九州汽车、盘古ai都成了香饽饽唐僧肉，谁都想咬下来一口，这可不行。”
好在这些造车新势力，目前将目光都放在了底盘设计、动力系统又或者车机交互上，对自动驾驶人才的需求上还不是那么明显，又或者还没到那个阶段。
唯有陈平江才知道，自动驾驶中的算法方向人才才是最缺的，包括感知、路径规划、slam、cv视觉、多传感器融合、图像三维等。
这些人才，很早之前陈平江就在着重招聘和培养，并且将他们保护的很好。
互联网企业挖墙脚行为由来已久，典型的就是阿里巴巴。随着互联网公司不断入侵其他行业，这股歪风还要往外散。
要么说后来这些造车新势力的成立速度和项目进展都刷新了汽车行业的纪录，全是靠挖的。
拥有专业技术储备的传统汽车领域人才，成为了这些企业眼中的“香饽饽”。
九州汽车虽然不属于传统车企，但已经在新能源赛道上先行一步，特别是人才济济，自然会受到较为剧烈的冲击。
好在按照殷云翔的描述，九州汽车内部员工对集团的忠诚度还是很高的。首先待遇并不低，其次外面那些初创企业未必就能存活下来，最后留下来更容易实现梦想。
毕竟九州汽车本身也是新企业，文化更加年轻化、平等化，人才总是希望在更加开放的环境寻求发展，而且发展没有包袱，上来干的事情就是与世界接轨的，最前沿的科技，吸引力还是很充足的。
当然，陈平江也知道竞业协议这玩意用处其实并不大，甚至可能还会带来反效果。
从事互联网行业这么多年，在人才战中也和阿里百度有过交手，其中利弊很是清楚。
首先，竞业协议会让真的人才来之前要掂量掂量，会不会觉得自己入职九州汽车后命运就被拿捏了。
其次，企业承担高昂的协议补偿成本，人已经离职，但为了保护企业，还得继续支付保护期内的薪酬，而对于离职员工来说，只要不去被限制的企业，还是很开心的，可以拿双倍薪酬……这是在变相鼓励员工离职。
最后，竞业限制在我国是很难实际落地执行的。目前，在国内还没有一起竞业限制的官司，是企业方打赢了的。而且很难在保护期内取证，因为新公司会“配合”员工做一系列“合理操作”，避开竞业限制。
陈平江对这点看的很开，毕竟他之前筹备橘子科技、航天科技公司的时候，人才也没少挖。断然没有只准他挖人，不准别人挖他的道理。
做企业的，这些都是逃不掉的宿命。
唯有不断提高自身竞争力，提高员工待遇才是根本。
当然了，凡事还是要讲究个规矩和章法的。
如果有人在九州呆不下去，自愿离职去了新公司那没问题。但像是贾老板亲自下场挖人，难免让人感觉恶心。 ↑返回顶部↑